… wenn Du zu einem Top-Leader werden möchtest!
Bestimmt hast du schon den 1. Teil meines Bloggs “7 Führungsfehler, die du unbedingt vermeiden solltest..” gelesen. Schön, dass Dir dieses Thema sehr wichtig ist. Um Dich zu einem Top-Leader weiter zu entwickeln, findest Du hier die restlichen drei weiteren Führungsfehler, die Du zwingend vermeiden solltest.
Führungsfehler 5:
Werte werden nicht gelebt und nicht durchgesetzt
Was gibt es Schlimmeres, als wenn Werte nur auf der Homepage des Unternehmens stehen und nicht gelebt werden? Weshalb ist eine Fehlerkultur nicht mehr gestattet und die Mitarbeitenden werden klein gehalten und gegeneinander ausgespielt? Die Führungskräfte schauen weg und greifen nicht ein, weil sie keine “Konfliktbewältiger” sind! “Das sollen doch die Mitarbeitenden untereinander austragen – sie sind ja alt genug!” Welche Werte werden belohnt? Immer unter dem Radar durch und der Führungskraft schön nach dem Mund reden?
Es bedarf eines grossen Wechsels der Kultur in den Unternehmen, in dem Lernen, Offenheit, Verantwortung und Vertrauen eine zentrale Bedeutung erhalten. Die Mitarbeitenden müssen wissen, dass jeder Fehler dann eine Chance ist, wenn er erkannt und angesprochen wird. Dadurch wird in ihnen ein Lernprozess und eine Entwicklung ausgelöst. Jede Führungskraft sollte sofort handeln, eingreifen, wenn er Konfliktpotential oder Mobbing erkennt und die Sache persönlich in die Hand nehmen.
Führungsfehler 6:
Klares “CHEF” gegen “Mitarbeitende” Verhalten
Nach dem deutschen Soziologen “Max Weber” gibt es 4 Führungsstile. Die schlimmsten 2 sind der Patriarchalische: Die oder der Vorgesetzte trifft alle Entscheidungen und ist sozusagen Alleinherrscher! Und der Autokratische: Ähnlich zum patriarchalischen Stil: Auch hier ist die Führungsperson im wahrsten Sinne des Wortes Boss.
Es gibt tatsächlich immer noch Führungskräfte, die ihre Position klar und vehement gegen ihre Mitarbeitenden deutlich machen müssen! Ihr Wort zählt, es gibt keine Diskussionen, denn ihre Meinung erlaubt keinen Widerspruch! Sie haben hier das Sagen und wissen was zu tun ist. Was passiert denn, wenn die Mitarbeitenden da nicht mehr mitmachen? Kommt es zu einer “Meuterei” oder gibt es einfach nur mehr Kündigungen? Was ist eine Führungskraft Wert ohne ihre Mitarbeitenden?
Wie definierst Du Deine Führungsrolle? In der Macht steckt die Kraft, oder doch lieber miteinander sind wir stärker und können mehr erreichen? Waren wir nicht alle mal in derselben Funktion als “Mitarbeitende”? Denk daran zurück und was Du von Deinen Führungskräften gelernt hast. Sei es auch nur das, das Du nie so wirst wie Deine ehemaligen Vorgesetzter.
Führungsfehler 7:
Gleichbehandlung, positive Grundeinstellung
Oh Nein, jetzt kommt schon wieder dieser Mitarbeiter und er nervt und kostet Zeit. Wenn ich ihn schon sehe, krieg ich einen “dicken Hals”. Er ist stur, dickköpfig und lässt sich nicht von seiner Meinung abbringen. Eine endlose Diskussion für Nichts. Stellt man sich vor, dass man sich von dem Mitarbeitenden aufregen lässt, dann wird es definitiv auch so kommen. Das ist der sogenannte “Andorra-Effekt”. Dies ist eine sich selbst erfüllende Vorhersage, da sich eine Person mit der Zeit genau so verhält, wie man es ihr die ganze Zeit vorausgesagt hat, dies ohne die Vorhersage aber nicht getan hätte.
Das bedeutet für Dich als Führungskraft genau diesen Persönlichkeiten die Chance zu geben sie besser kennen zu lernen, neutral und ohne Vorurteile zu sein. Denn Du hast nicht die Möglichkeit sie einfach auf die Seite zu schieben und nicht zu beachten.
Frag Dich deshalb, weshalb nervt Dich genau dieser Mitarbeitende so? Hat er auch Seiten, die dir gefallen? Erinnert er Dich an jemanden, mit dem Du schon negative Erfahrungen gemacht hast?
Dir haben meine Blogg-Artikel gefallen und du willst Dich zu einem Top-Leader entwickeln?
Dann hast Du hier die Möglichkeit Deinen Leadership-Check zu machen um Klarheit zu erhalten wo Du zur Zeit stehst als Führungspersönlichkeit. Oder Du nimmst die Chance wahr, Dich mit mir persönlich bei Deinem kostenfreien Strategiegespräch auszutauschen.
